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第39章 三分鐘經理管理理論（第1页）

東方紅對三分鐘經理的管理模式很有興，覺得這是一種很不錯的工作知道方針，也是一個具有可行性的管理工具。因此，東方紅也特意研究了這種管理模式，也有一些獨特的看法。

先，「一分鐘目標」是三分鐘經理管理模式的基礎，如果離開了「一分鐘目標」，一分鐘表揚和一分鐘批評也就失去的存在的意義，因為做任何事情連目標都沒有，方向就錯了，是沒有任何價值的。不是有一句話叫做「能力越大，思想越反動，對社會的危害性越大」的說法嗎？東方紅記得在小學的時候就已經學了一篇叫做「南轅北轍」的寓言故事，古人都明白了這個道理，作為一個現代企業的管理人員如果還不明白的話，就只能用愚昧兩個字來形容了。

在大多數企業里，如果你問某個人他在做些什麼，再問他的經理，這個人做些什麼，結果總會得到兩個不同的答案。

東方紅看過一些白領生涯類型的小說和電影，知道在現代企業裡面，很多管理人員就是因為對自己的職業職責認識上和上級想的往往有出入，因而造成職責混淆不清。有些自己認為不在自己職責範圍內的工作，因為沒有去做而引來了麻煩。

而「一分鐘目標」就能夠很好的解決這個問題，

一旦上級告訴下級需要做什麼，或者兩人同意應該做什麼，就把每一個目標記在不過一頁的紙上。「一分鐘目標」認為，一個目標，或者績效標準，都應該以不過二百五十個字的篇幅來描述。這個「一分鐘目標」必須能在一分鐘內讀完。上級保存一份，下級也保存一份，這樣什麼事情都一清二楚，上下級還可以定期檢查工作進展情況。

東方紅相信目標設定的八十比二十之說，即百分之八十的重要績效是來自百分之二十的目標。因此我們的一分鐘目標就應該集中於那百分之二十的部分，那也正是我們職責的主要範圍。所以一個企業管理人員的目標不應該太多，大概是三個到六個就足夠了。當然，的計劃到來，我們又需要制定另外一套目標。

「一分鐘目標」是一種，無意外，的哲學，每個人從頭開始就要知道要做什麼。

但是一分鐘目標的目的絕對不只是在於讓管理人員了解自己的職責而已，管理人員一旦明白了自己要做的工作，上級還要求我們清楚地知道什麼是良好的績效。換句話說，績效準則也是非常清楚的。上級告訴下級，他期待的是什麼。這才是「一分鐘目標」的真正意義所在。這個上級通常也就是指職業經理人。

其實，「一分鐘目標」實施起來也很簡單，就是先要求制定出大家同意的目標和有效的措施。而且要求一個目標寫在一頁紙上，字數不過兩百五十個字，以一分鐘可以讀完的目標為基準。然後在在執行的時候，每天至少讀一遍，同時，看看你的行為是否符合你的目標。

不論誰開始草擬一分鐘目標，每一個目標均必須寫在一頁紙上。這樣人們才可以經常檢查，並且根據目標來比較其績效。

東方紅認為作為一個優秀的管理人員，先就應該意識到人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑。

東方紅是有志於先做一個成功的職業經理人的，所以對職業經理人的管理方法和工作思路都有寫總結和認識。

東方紅認為每一個職業經理都有三種選擇。第一，他可以雇用成功者，但一來難找，二來價高。第二，他可以找有成功潛力的人。這樣就可以施以有系統的訓練，使他成為成功者。如果這兩項都不願去做，既不捨得花錢雇用成功者，也不願花時間去訓練具有成功潛力的人，那麼只有第三個選擇：「祈禱。」這也是唯一可以做的事情了。

在現代企業里，包括平南電子廠在內，經常可以看到許多人在工作的時候無精打采，但是下班之後卻生龍活虎。每一個人做一件事，似乎需要一股動力。

這就好比看足球賽一樣，如果球場上沒有球門，或者沒有計分方法的話，國內有多少人願意在半夜裡爬起來從在電視前面觀賞兩隊球員蹦蹦跳跳呢？

這兩者其實是同樣一個原理。很明顯，這是因為，人的第一個動力是對結果的反饋。事實上，我們另一個說法是值得注意的，反饋是奪標的早餐。反饋讓我們繼續前進。這個反饋的結果其實就是我們通常所說的目標。

所以，要想做一個成功的職業經理人或者企業管理人員，你必須把經常犯錯誤的人員挑出來，還要選幾個成績好的、幾個成績壞的，其他一律列為中等。如果所有的人成績都很優秀那也以為著你的考核方法或者制定的目標有問題了。

東方紅也曾經在一本書上看到，有人問愛因斯坦家的電話號碼，大科學家就去翻電話號碼簿。這不是一個玩笑，因為愛因斯坦說從不記憶能夠查閱到的資料。

一個連自己家的電話號碼都不記得的人，很多人都會把他看作是一個傻子，但是事實上我們的觀點往往就恰好的錯了。

東方紅認為這也是「一分鐘目標」的神奇之處。

東方紅就想著忙完這陣子之後，要想辦法讓車間每個管理人員都有這樣一個牌子放在他經常可以看到的地方，上面就這樣寫著：花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。

東方紅覺得很有必要這麼做，因為認為這是一件有意義的事情。

東方紅認為三分鐘經理管理模式中的一分鐘表揚實際上是一種正激勵措施，也是上級和下級之間相互關注和溝通的一個橋樑。

作為一個優秀的企業管理人員，先，他密切注意下級的行動，一個管理人員和他的團隊之間是不應該有明顯的距離和隔閡的。對於進人員，最好是要求他詳細記錄工作的進展情況，並堅持要人送給自己過目。」

只有這樣做了，你才可能做好下一步的工作。

東方紅也初步了解到了一分鐘表揚的實施流程，那就是：1、一開始就告訴人們，你會對他們的工作做出反饋。2、及時表揚。3、告訴他們，他們作對了什麼——要具體。4、告訴他們，你為他們作對事情感到高興；並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裡工作的人都有幫助。5、停頓一下，讓他們感到，你在為他們高興。6、鼓勵他們再接再厲。7、跟他們握手，或拍拍他們，讓他們明白，你支持他們的成就。

這個流程也意味著一個企業管理人員要盡力發現下級做對的事情。知道下級作對的事情以後，就去找他，他的肩膀，或者是親切地碰他一下。然後，你就可以直視著你，很明確地告訴他作對了什麼事，跟下級分享成功的喜悅。

這樣一來，下級就不會覺得自己在孤軍作戰。

先，他在作對一件事情時，馬上就會得到表揚，不必等到年終績效考核了，當然工作熱情就會高漲。

其次，因為你能準確地指出他做對的事情，可見你很誠懇，而且非常了解他在做什麼，工作也會有緊迫感和受到重視的感覺，就自然會更加賣力的工作。中國有一句老話叫做：士為知己者死，女為悅己者容。這句話還是有一定的道理和根據的。

第三，如果下級做對了什麼事情應該得到表揚，而這時你毫無保留地表揚了他，即使他在別的事情上並不順心或者受到了一些批評和指責，他也會理解你不是憑自己的情緒，而是根據他的工作情況做出反應，這就會讓他心悅誠服

其實一分鐘表揚是不會占據你太多的時間的，只有在下級開始紅作，或一項任務開始的時候，你才會這樣做。等下級工作駕輕就熟後，你就不必要經常在他周圍了。因為當下級的工作值得表揚時，你和他已經有了了解情況的其他途徑。你們可以查閱信息系統——銷售量、成本、生產計劃等等。從此，他自己會知道哪些地方作對了，並進行自我表揚。當然，他會希望經理再來表揚你，所以他會努力地做下去，不管你是否會出現在他身旁。說起來真有點神了。但一分鐘表揚成功的案例確實很多，並不局限於理論，可操作性很強。

這裡也有一些經典的案例可以證明。

比如：現在，假設你有一隻未經訓練的鴿子，你要它進入左下角的籠子，再走出來越過空地到右上角的籠子，然後用右腳踩一下跳板。再假設在進口處不遠的地方擺一個餵食機，也就是可以把食物彈出來作為鴿子獎賞的機器。現在你想想看，如果你把鴿子送進左下角的籠子，等它自己出來，越過空地到右上角的籠子，再用它的右腳踩一下跳板，而你事先不餵它，你認為會發生什麼後果？

很多人認為它會餓死，這個說法很對。我們將損失很多隻鴿子，鴿子之所以會餓死，是因為它不知道應該怎麼做。

其實，要訓練鴿子做這件事並不難。